El acoso laboral sigue siendo una de las problemáticas más silenciadas en muchas organizaciones. Pero:
¿Puede una empresa usar cámaras de videovigilancia como herramienta para prevenirlo o detectarlo?
En este artículo te explicamos qué dice la ley, qué límites existen y cómo puedes instalar cámaras en tu empresa de forma legal y proporcional, especialmente si tu objetivo es crear un entorno seguro frente al acoso laboral.
Instalar cámaras sin cumplir la normativa puede generar más problemas que soluciones.
No basta con tener buenas intenciones: necesitas una base legal, medidas proporcionadas y documentación adecuada.
Cuéntanos tu caso y te ayudamos a implantar un sistema de videovigilancia legal, eficaz y adaptado a tu empresa.
¿Pueden las cámaras en el trabajo prevenir el acoso laboral?
La videovigilancia puede tener un efecto disuasorio ante conductas inapropiadas o abusivas en el entorno laboral. En entornos donde ya existen sospechas o denuncias de acoso, también puede ser útil para aportar pruebas objetivas.
Eso sí: las cámaras no son una solución mágica, y su uso debe cumplir con el principio de proporcionalidad del RGPD. No se trata de grabar todo “por si acaso”, sino de justificar claramente:
- Que hay una finalidad legítima (seguridad, control laboral, protección de derechos).
- Que no hay otra medida menos invasiva para lograr ese fin.
- Que se informa correctamente a los trabajadores y se respetan sus derechos.
¿Qué dice la ley sobre las cámaras de seguridad en el trabajo?
La instalación de cámaras en el entorno laboral está permitida siempre que:
- Se evite el uso en zonas protegidas (vestuarios, baños, comedores, zonas de descanso…).
- Se utilicen con fines legítimos (seguridad, control empresarial, cumplimiento de contrato, prevención de conflictos).
- Se respete el derecho a la intimidad del trabajador.
- Se informe de forma previa, clara y visible (carteles, comunicaciones internas…).
¿Puedo instalar cámaras para controlar el acoso?
Sí, pero con condiciones muy específicas. La AEPD aclara que se puede instalar un sistema de videovigilancia para prevenir o documentar casos de acoso siempre que exista una sospecha razonable, denuncia previa o conflicto interno.
Además, hay que justificar que:
- La finalidad es legítima y específica (no vale “por si pasa algo”).
- Se hace de forma proporcional y focalizada, no masiva ni indiscriminada.
- No se vulneran los derechos fundamentales del trabajador.
- Se han agotado otras medidas organizativas o disciplinarias menos invasivas.
Muy importante: no se puede usar el sistema para la vigilancia general de comportamiento o productividad sin más. El control debe estar vinculado a la finalidad concreta y documentada.
Medidas para implementar cámaras en el trabajo de forma legal
Instalar un sistema de videovigilancia en tu empresa requiere algo más que poner cámaras. Requiere un proceso de cumplimiento normativo bien gestionado. Aquí te dejamos los pasos esenciales:
1. Finalidad clara y justificada
Antes de instalar cualquier cámara, define por escrito la finalidad concreta del tratamiento de imágenes. En este caso, puede ser:
- Prevenir o investigar casos de acoso laboral.
- Garantizar un entorno seguro.
- Proteger derechos fundamentales del personal.
Y deberías contar con algún precedente interno que justifique la medida, como quejas, conflictos o informes de clima laboral.
2. Principio de proporcionalidad
No todo vale. No puedes instalar cámaras en todos los rincones ni grabar conversaciones privadas. El sistema debe:
- Estar orientado a zonas comunes de trabajo.
- Evitar grabar zonas privadas (baños, vestuarios, áreas de descanso).
- Grabar únicamente lo necesario.
- No usar sonido (la grabación de voz es aún más restrictiva y requiere autorización específica).
3. Evaluación de impacto (EIPD)
Si se van a tratar datos de forma intensiva o en zonas sensibles, o si hay un riesgo alto para los derechos de los empleados, es obligatorio realizar una Evaluación de Impacto en Protección de Datos (EIPD).
En ella se analiza:
- Qué datos se recogen.
- Cuál es el riesgo para los trabajadores.
- Qué medidas se toman para minimizar ese riesgo.
4. Información a los trabajadores
La transparencia es obligatoria. Debes informar a todos los empleados de:
- Que hay cámaras.
- Quién es el responsable del tratamiento.
- Con qué fines se graban las imágenes.
- Cuánto tiempo se conservan.
- Qué derechos tienen los trabajadores (acceso, supresión, limitación, oposición…).
Esto debe hacerse mediante carteles visibles, comunicación escrita y, si es posible, en la política interna de videovigilancia.
5. Contrato con empresa instaladora y registro de actividades
Si subcontratas la instalación y/o gestión de las cámaras, necesitas firmar un contrato de encargo del tratamiento con la empresa instaladora.
Y también deberás incluir el sistema de videovigilancia en tu registro de actividades de tratamiento, indicando la base jurídica, la finalidad, el plazo de conservación y las medidas de seguridad aplicadas.
6. Conservación y acceso a las imágenes
- El plazo máximo de conservación es de 30 días, salvo que se necesiten como prueba en un procedimiento legal.
- El acceso a las imágenes debe estar restringido a personal autorizado y con medidas de seguridad.
- Las imágenes no deben utilizarse para fines distintos a los inicialmente definidos (como evaluaciones de rendimiento o sanciones arbitrarias).
¿Todavía tienes dudas sobre si puedes instalar cámaras en tu empresa o cómo hacerlo correctamente?
En DEME Soluciones 360 te ayudamos a:
- Diseñar e implantar un sistema de videovigilancia totalmente legal.
- Redactar la documentación y carteles obligatorios.
- Realizar evaluaciones de impacto (EIPD).
- Integrar las cámaras dentro de tu sistema de protección de datos.
Especialista en protección de datos y cumplimiento normativo. Con experiencia en el sector energético y financiero, completó un Máster en Protección de Datos y Acceso a la Abogacía. Tras ejercer en Canarias, regresó a Zaragoza y en 2023 se unió a DEME Soluciones 360, aportando su experiencia legal en auditoría y consultoría.
